如果金融科技公司就任何事情達(dá)成一致意見，那就是識別和留住合適的人才對每家公司的成功和發(fā)展都至關(guān)重要。在每個(gè)階段 - 無論公司剛剛起步還是已經(jīng)在該行業(yè)工作了20年 - 利用Fintech人才庫可能會(huì)帶來挑戰(zhàn)。
金融科技行業(yè)人士普遍認(rèn)為，有很多專業(yè)人士希望加入炒作。隨著金融科技行業(yè)的發(fā)展，各行各業(yè)的人們都在關(guān)注成為其中一員的機(jī)會(huì)。
根據(jù)埃森哲的研究，在全球范圍內(nèi)，金融科技的投資在2015年增長了75%，歐洲投資比去年增加了一倍多。
埃森哲金融服務(wù)公司首席執(zhí)行官理查德•隆(Richard Lumb)在談到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)表示，“金融科技創(chuàng)新的動(dòng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)技術(shù)中心。”
根據(jù)安永2014年撰寫的報(bào)告，僅在英國，金融科技行業(yè)就有超過60,000名員工，而且這一數(shù)字正在顯著增加。
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，英國銀行業(yè)和支付業(yè)的投資占去年全國投資的46%。對FinTech人才的需求與整個(gè)行業(yè)的增長一樣快。
政府估計(jì)，到2020年，英國一家金融科技公司將雇傭10萬名員工。
“有很多人在Fintech初創(chuàng)公司之間移動(dòng)，以及來自大學(xué)校園的新面孔來滿足這種特殊需求，”Proviti的負(fù)責(zé)人Derek Cummings表示。
Proviti是一家全球性的商業(yè)咨詢和內(nèi)部審計(jì)公司，在技術(shù)，訴訟和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)運(yùn)營方面保留了3,500多名員工。
它旨在“雇用和培養(yǎng)各種思想家，從最近的畢業(yè)生到經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士”，為財(cái)富500強(qiáng)和全球1000強(qiáng)企業(yè)提供超過35%的建議。
Cummings解釋了FinTech公司將決定其將面臨的招聘和保留挑戰(zhàn)的增長階段，并且還有很多很長的路要走。
那么，成為金融科技領(lǐng)域的一員真是太棒了?
Pelican首席執(zhí)行官Parth Desai解釋說，為金融科技領(lǐng)域的一家小公司工作對所有參與者來說都是令人興奮的。
“在小而靈活的金融科技公司，事情發(fā)生得很快，工作人員見證了他們的貢獻(xiàn)的影響，這是非常令人興奮的一部分，”德賽解釋說。
Pelican采用人工智能為企業(yè)和銀行制裁合規(guī)創(chuàng)建解決方案。它已經(jīng)運(yùn)行了20多年，客戶遍布全球，還有三個(gè)主要的辦公地點(diǎn)。
在聘用新員工時(shí)，公司會(huì)尋找自信，專注，知識淵博且成功的個(gè)人。
Desai相信年輕一代不斷尋求新的和不同的東西，這正是FinTech所能提供的。
“FinTech掌握了最新的技術(shù)，為人們提供了新的機(jī)會(huì)，幫助我們不斷更有效地開發(fā)和改進(jìn)我們的產(chǎn)品，”他說。
Platform Black的常務(wù)董事Caroline Langron回應(yīng)了Desai對該行業(yè)人才增長背后原因的看法。
“有時(shí)人們會(huì)忘記為一家雄心勃勃的小公司工作是多么令人興奮。在小公司，你可以發(fā)揮真正的作用，而你不僅僅是千分之一，“她說。
“成為這個(gè)世界的一部分有很大的機(jī)會(huì) - 這是一個(gè)非常擁擠，充滿活力和創(chuàng)新的市場，為候選人提供了深刻的學(xué)習(xí)曲線。”
Platform Black將自己描述為發(fā)票交易市場，迄今已有超過1.4億英鎊的發(fā)票交易價(jià)值。
2015年，該公司的營業(yè)額達(dá)到4400萬英鎊，這歸功于提供快速融資解決方案以及勤勉的風(fēng)險(xiǎn)管理。
Langron補(bǔ)充說，不只是千禧一代想要進(jìn)入FinTech。
“大多數(shù)人都有銀行背景，并且對這個(gè)世界感到沮喪，所以他們很高興能夠進(jìn)入這個(gè)熱門的，高度創(chuàng)新的替代金融新世界，”她說。
Pelican的Desai補(bǔ)充說，這是關(guān)于人們能夠利用他們的知識和技能發(fā)揮作用，而不是被大公司“陷入困境”。
成長階段
正如Proviti的董事Cummings強(qiáng)調(diào)的那樣，隨著需求的變化和適應(yīng)，為FinTech公司招聘員工的困難與個(gè)別公司的成長階段有關(guān)。
那些處于初創(chuàng)階段的人只需要少數(shù)具有技術(shù)技能的志同道合的人將這個(gè)想法發(fā)展成設(shè)計(jì)或原型以吸引投資者。
在招聘的這個(gè)階段，公司似乎更成功。
這些挑戰(zhàn)首先出現(xiàn)在“超增長”階段，因?yàn)樗鼮橥瞥霎a(chǎn)品付出了足夠的投資。到目前為止，公司需要合適的人才來構(gòu)建產(chǎn)品。
Cummings解釋說：“如果我們將我們的考慮范圍縮小到倫敦金融科技的場景，就會(huì)有足夠的投資資金來追逐'下一個(gè)大創(chuàng)意'來提供所需的資金水平，以便讓想法得以實(shí)現(xiàn)，從而創(chuàng)造需求。”
一旦實(shí)現(xiàn)足夠的投資，確定合適的人員以形成有效的團(tuán)隊(duì)更成問題。
在這個(gè)增長階段招聘的公司正在尋找更具體的技能來覆蓋成功所需的所有基礎(chǔ)。
個(gè)人必須能夠至少在開發(fā)階段結(jié)束時(shí)致力于公司和彼此。
隨著整個(gè)行業(yè)的興趣和增長，平臺黑色說找到技術(shù)人才并不是那么困難，但找到一個(gè)態(tài)度正確的人可能是一個(gè)挑戰(zhàn)。
Platform Black的Langron解釋說：“找到人才并不難，但有時(shí)我們會(huì)理解在尋找特定人才的情況下與合適的資源合作的重要性。”
Desai的Pelican首席執(zhí)行官同意，確定那些態(tài)度正確的人非常重要，但不應(yīng)低估能力和經(jīng)驗(yàn)。
“最初，它是關(guān)于確保候選人有能力和能力以正確的方法完成工作，同時(shí)獨(dú)立完成并引領(lǐng)方向，”德賽說。
“候選人必須能夠適應(yīng)快節(jié)奏，不斷變化的環(huán)境。他們必須有信心快速學(xué)習(xí)應(yīng)用它們的新想法，因?yàn)檫@就是金融科技行業(yè)的工作方式，“他總結(jié)道。
然而，在整個(gè)領(lǐng)域內(nèi)工作的整體興趣和熱情 - 或者使用創(chuàng)新的新金融科技產(chǎn)品 - 似乎勝過大多數(shù)公司的所有其他要求。
Pelican的Desai解釋說：“當(dāng)然，我們會(huì)看一下候選人過去可能參與的各種項(xiàng)目，并根據(jù)能力做出決定，但Pelican會(huì)尋找那些對做新事物感到興奮的候選人，這就是我們的方法，這就是我們所尋求的。“
對于初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)入新的增長階段，承諾并確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠很好地協(xié)同工作是必不可少的。
建立一個(gè)凝聚在一起的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)創(chuàng)造一種能夠在充滿挑戰(zhàn)的時(shí)間框架內(nèi)提供正確結(jié)果的文化，這是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。
Proviti的Cummings透露，這對一些公司來說至關(guān)重要：“如果他們無法建立一個(gè)結(jié)合了技術(shù)技能，商業(yè)頭腦和行業(yè)知識的正確組合的有效團(tuán)隊(duì)，那么現(xiàn)階段就會(huì)陷入困境。”
與其他地區(qū)相比，安永在英國專門研究FinTech人才的報(bào)告將全球行業(yè)的人才管道劃分為三類; 技術(shù)，金融服務(wù)和創(chuàng)業(yè)人才。
創(chuàng)業(yè)人才是吸引資本活動(dòng)的催化劑; 技術(shù)人才由產(chǎn)品開發(fā)背后的工程師組成; 應(yīng)用深度金融服務(wù)知識，以適應(yīng)整體市場和應(yīng)用監(jiān)管要求。
Cummings有信心盡管計(jì)算機(jī)科學(xué)畢業(yè)生的IT??開發(fā)技能在過去十年中在英國大學(xué)方面有所下降，但“仍然有足夠的人才來滿足需求。”
然而，像Pelican這樣處理人工智能等更先進(jìn)技術(shù)的公司可能會(huì)發(fā)現(xiàn)更難找到原始人才。
盡管如此，安永總結(jié)說，金融科技“生態(tài)系統(tǒng)”需要從這些類別中獲取大量專家人才，以便公司支持增長。
這個(gè)過程
每個(gè)FinTech公司的招聘流程都是獨(dú)一無二的，招聘技術(shù)人才 - 就鵜鶘而言 - 與其他角色不同。
申請Pelican角色的技術(shù)人員必須接受測試以證明能力和知識，因?yàn)樗婕暗募夹g(shù)復(fù)雜且需要理解。
對于那些申請更高級職位的人來說，這個(gè)過程會(huì)發(fā)生變化 - 德賽指出 - 更多的是經(jīng)驗(yàn)以及他們希望在新角色中實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
“我們必須得到優(yōu)秀的人才，我們會(huì)盡一切可能，”德賽說。
“鵜鶘使用代理商，我們有人代表我們。在進(jìn)行面對面訪談之前，我們將制定候選名單，人力資源部門將滿足關(guān)鍵要求。“
同樣，Platform Black招聘的技術(shù)人員將根據(jù)具體的專業(yè)知識對候選人進(jìn)行測試，但個(gè)人的個(gè)性和價(jià)值觀在做出最終決定時(shí)也是一個(gè)重要因素。
Langron解釋說：“我們對每位候選人進(jìn)行徹底的簡歷篩選，以了解他們是否具備我們正在尋找的具體專業(yè)知識和資格，然后邀請候選人進(jìn)行多次面對面訪談。”
她補(bǔ)充說，公司最終是以人為本，這適用于我們資助的員工和業(yè)務(wù)背后的人。
“這就是我們與競爭對手的真正區(qū)別，”朗朗說。
“我們不僅僅是一家金融科技公司。”
識別人才并通過動(dòng)議確保候選人適合公司，對于金融科技公司來說，這只是其中的一半。
一旦被雇用，行業(yè)內(nèi)的眾多機(jī)會(huì)可能會(huì)導(dǎo)致員工誤入歧途 - 那么金融科技公司如何保留他們的才能?
保留
共享所有權(quán)是一種傳統(tǒng)的保留方法，也是金融科技行業(yè)中普遍存在的方法。
Proviti的Cummings解釋說：“這是一種將個(gè)人與公司的成功結(jié)合起來并在努力工作開始變成商業(yè)成功時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的方式。”
他補(bǔ)充說，在一個(gè)組織內(nèi)創(chuàng)建一種文化 - 個(gè)人很樂意甚至考慮轉(zhuǎn)移到另一家公司 - 是另一種流行且成功的方法。
“辦公室一角的臺球桌，乒乓球桌，沙發(fā)和Xbox游戲機(jī)的簡單裝飾可以讓員工發(fā)揮重要作用，”他說。
對于平臺黑色，它是關(guān)于確保工作環(huán)境的激勵(lì)，鼓勵(lì)和透明。
總經(jīng)理Caroline Langron表示，Platform Black致力于在我們的組織中開發(fā)正確的實(shí)踐，例如擁有誠實(shí)和開放的溝通策略。
“我們努力提供高水平的誠信，我們確保我們的做法是透明的，”她說。
Pelican目前正在進(jìn)行品牌重塑，希望確保更多的員工長期受雇。
“我們目前正在轉(zhuǎn)變作為品牌重塑的一部分，我們希望在一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的框架下賦予我們的員工更多的責(zé)任，”Pelican的負(fù)責(zé)人解釋說。
他認(rèn)為這種方法不僅有利于在Pelican工作的人，而且還看到公司在所有員工的良好領(lǐng)導(dǎo)下成長。
女人呢?
2013年，金融服務(wù)和會(huì)計(jì)招聘公司Ranstad Financial&Professional發(fā)現(xiàn)，51%的候選人是女性。
這是其歷史上第一次有超過男性在金融服務(wù)行業(yè)申請工作的人數(shù)超過男性。
由Innotribe撰寫的白皮書 - 以其FinTech的“啟動(dòng)挑戰(zhàn)”而聞名 - 揭示了金融科技行業(yè)內(nèi)一個(gè)相當(dāng)令人震驚的性別失衡。
在歐盟排名前50位的金融科技公司中，只有一家公司有一名女性首席執(zhí)行官。
2015年創(chuàng)新金融全球峰會(huì)的一名小組成員聲稱 - “名為'John'的首席執(zhí)行官人數(shù)高于女性CEO總數(shù)。”
另一個(gè)驚人的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) - 40%擁有工程學(xué)位的女性將永遠(yuǎn)不會(huì)進(jìn)入技術(shù)人員隊(duì)伍或最終離開。
Innotribe的白皮書的作者鼓勵(lì)金融科技公司雇用更多的女性“并致力于培養(yǎng)多樣性。”
“為了真正開發(fā)滿足所有用戶需求的產(chǎn)品和解決方案，改善FinTech的性別平衡是必要的......解決FinTech內(nèi)部的多樣性將反過來在整個(gè)競爭環(huán)境中產(chǎn)生多樣性，并推動(dòng)成功，”報(bào)告說。
E2W--一個(gè)相當(dāng)獨(dú)特的公司 - 幫助金融機(jī)構(gòu)“收集性別紅利”，這被描述為雇用女性的經(jīng)濟(jì)利益。
E2W的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席運(yùn)營官Tina Freed在博客文章中解釋說，每個(gè)組織都應(yīng)該保留其女性員工，“不健康”的工作與生活平衡往往會(huì)迫使她們離開。
“雇主無法適應(yīng)員工不斷變化的生活環(huán)境，并提供一個(gè)可以繼續(xù)發(fā)展自己職業(yè)生涯的環(huán)境，他們可能會(huì)在激烈的全球競爭時(shí)代中脫離人才庫，”她中寫道。
Freed補(bǔ)充說，F(xiàn)inTech公司必須考慮將靈活性融入其工作環(huán)境的新方法。
對于希望在不斷發(fā)展的競爭性行業(yè)中擴(kuò)展和留住人才的金融科技公司來說，女性 - 看起來似乎是一種尚未開發(fā)的資源。